Att metodarbetet håller i sig över tid beror till stor del på vad chefen faktiskt gör, inte enbart på vad chefen säger vid ett uppstartsmöte. Ansvaret går att bryta ner i fem konkreta uppgifter.
Den första är att tydliggöra förväntningar. Medarbetare behöver veta konkret vad det innebär att arbeta enligt metoden i just deras roll, inte enbart känna till att metoden ska följas. Otydliga förväntningar lämnar tolkningsutrymme som med tiden vidgas till egen praxis.
Den andra är att skapa utrymme för träning och handledning. Kunskap blir inte färdighet av sig själv. Chefen behöver avsätta faktisk tid, inte enbart uttrycka önskan om att metoden ska sitta, för den övning och återkoppling som krävs för att bygga metodkompetens.
Den tredje är att följa upp metodtillämpning och progression, inte enbart resultat. Ett medarbetarsamtal som går in på hur ett ärende faktiskt genomfördes, steg för steg, ger en annan bild än ett samtal som stannar vid om målen nåddes. Uppföljningens frekvens bör vara överenskommen och dokumenterad i verksamheten, snarare än godtycklig.
Den fjärde är att bygga ett tryggt lärandeklimat. Uppföljning ska stödja lärande, inte enbart fungera som kontroll. Medarbetare som vågar visa hur de faktiskt arbetar, inklusive de gånger det inte gått enligt metoden, utan att det uppfattas som ett personligt misslyckande, ger chefen en mer verklighetstrogen bild att agera på.
Den femte är att säkra kontinuerlig kompetensutveckling, för sig själv och för teamet. Metodkompetens underhålls, den byggs inte klart en gång för alla. Ett ansvar som stannar vid den ursprungliga utbildningsinsatsen lämnar kedjan från kunskap till metodtrohet utan det stöd den behöver för att hålla ihop.
Ett praktiskt nästa steg: gå igenom de fem uppgifterna en och en i er egen ledningsgrupp, och identifiera vilken som i dag får minst strukturerat utrymme i vardagen.
Skrivet av Annika Malm, metodexpert, förändringsledare och implementeringspartner på CE Solutions AB.